[T1530 박우진 칼럼] AI 대전환 시대, 신규채용이냐 직원 재교육이냐(2)

AI 대전환 시대, 신규채용이냐 직원 재교육이냐 (2)

AI 시대는 조직 성과에 기여하는 협업자가 중요하다. AI 도구의 성능이 올라갈수록 '사람끼리의 협업 능력'이 더 중요한 역할을 하며 차별화 직능이 된다. 조직 문화와 맞는 사람(Cultural Fit)도 필요하다. 아무리 기술이 뛰어나도 조직을 분열시키면 'A급 인재'가 아니라 '리스크 인재'가 된다.

사진제공=이랜서

초특급 인재(Superpower)와 역할의 정합성

혼자 똑똑하고 많이 알고 있다만이 능사가 아니다. 혼자서 다 처리할 수 없다. AI 시대에는 초특급 1명이 아닌 개개인의 고유 장점이 더 중요하다. 비즈니스 감각이 뛰어난 개발자, 데이터 기반 의사결정이 가능한 PM, 창의성과 논리를 동시에 가진 디자이너가 그 예이다.
 

뉴노멀로 다시 업스킬과 신규채용을 보고 딜레마를 해결하라.

AI 붐 속에서 기업들이 마주한 새로운 딜레마 'Upskill'이냐 'Recruit'냐에 대한 해답은 결국 현실을 어떻게 읽느냐에 달려 있다. AI 대전환은 인재 전략의 판을 바꾸어 놓았고, 지금 기업들이 맞닥뜨린 상황은 다음과 같다.

업스킬(재교육)이 필요한 이유

먼저 AI 도구 활용 능력은 훈련하면 빠르게 올라간다. ChatGPT, Claude, Copilot, Midjourney 같은 툴들은 직무 생산성을 30~70%까지 높인다. 

기존 직원들도 짧은 교육으로 'AI 슈퍼 워커'가 될 수 있다. 다음으로 조직의 문화 이해, 업무 맥락 지식은 외부 채용으로 대체 불가하다. 내부 인재는 이미 회사의 맥락을 알고 있다. 

AI 스킬을 더하는 것이 훨씬 효율적이다. 끝으로 충성도와 팀워크가 강해진다. 회사가 성장기회를 제공한다고 느끼면 직원의 만족도와 로열티는 크게 올라간다.
 

그럼에도 Recruit(외부 채용)이 반드시 필요한 이유

새로운 기술 지평은 내부에 존재하지 않을 수 있다. LLM 파인튜닝, 멀티 모달 AI 모델링, MLOps 등 이런 역할은 외부에서 수혈해야 한다. AI 전략의 방향성을 제시할 '리더급 인재'는 채용이 효과적이다.

조직이 처음 AI 전환을 추진할 때는 '경험 있는 리더'를 데려오는 것이 큰 전환점이 된다. 시간이 부족할 때 신사업, 해외 확장, 플랫폼 혁신 등 시간이 핵심일 때는 신속한 채용이 필요한 경우가 많다.

실제 해법은 업스킬 70%, 

리크루팅 30%의 법칙과의 균형이 중요하다

기업의 인재전략의 해법은 다음과 같다. 조직 내부 업스킬로 70%를 채워 기존 인재에 AI 역량을 붙여 생산성을 극대화한다. 다음으로 핵심 외부 채용 30%를 진행해 빠르게 성장해야 하는 분야의 전문가를 영입시켜라. 

반면 기존 업무 프로세스 관련 직무는 업스킬 우선 전략이 효율적이다. 외부 채용은 줄이고 업스킬로 직원 모두를 변화시켜라.

AI 시대 인재 전략의 핵심은 '균형'이다

AI가 모든 산업을 재편하는 지금, '채용 vs 업스킬'은 둘 중 하나를 택하는 것이 문제가 아니다. 핵심 질문은 "누가 우리의 미래를 만들 수 있는가?"이다. 

정말 중요한 것은 ①기업이 변화의 흐름을 정확히 읽고, 기존 인재의 잠재력을 최대한 끌어올리며, ②필요할 때는 과감하게 외부 인재를 영입하는 두 가지 전략을 동시에 실행하는 것이다. AI 시대의 승자는 '가장 많은 인재를 가진 기업'이 아니라 '가장 빠르게 배우는 조직'이다.
 

박우진 이랜서 대표/사진제공=이랜서

박 우 진
㈜이랜서 대표이사/CEO
고려대학교 공학 석사
스탠포드 경영 대학원 SEIT 수료
청와대 직속 '경제 노동 사회 위원회 위원' 활동
정통부 장관상, 일자리 창출 방통위원장상 수상