AI 대전환 시대, 신규채용해야 하는가? 아니면 직원을 재교육해야 하는가?

AI 시대, 올해 대부분의 기업이 동일한 고민을 안고 있다. 

“AI 시대에 필요한 역량을 우리 조직이 갖추고 있는가?”

 “부족하다면, 새로운 인재를 채용해야 할까? 아니면 기존 인재를 재교육해야 할까?”

듀크 대학교 코치 K 리더십 및 윤리 센터의 상무이사로 활동 중인 Sanyin Siang은 MIT Sloan Management Review에서 이러한 질문에 대해 흥미로운 시각을 제시한다. 

그녀는 정답은 '채용 vs 업스킬’이 아니라, 먼저 '우리의 미래는 무엇인가’를 재정의해 보라고 조언했다.

미래를 먼저 정의하라.

기업이 서 있는 위치보다 더 중요한 것은 어디로 가려고 하는가이다. 따라서 다음과 같은 질문을 해보라.

1) 앞으로 어떤 성장 기회를 잡고 싶은가? 

예를 들어:

• AI 기반의 업무 자동화
• Generative AI를 활용한 고객서비스 혁신
• 데이터 기반 의사결정 체계 전환
• 글로벌 시장 진출 

이러한 미래 전략에 따라 필요한 역량은 완전히 다르게 구성된다.

2) 미래 목표를 만들 3~5개의 핵심 직능은 무엇인가?

모든 회사에는 ‘중요하며 핵심적인 몇 개의 요직’이 있다. 이 포지션이 성장을 견인하기도 하고, 때로는 병목이 되기도 한다.

3) 현재 그 자리에 누가 있는가? 적합한 인재인가?

성과·전문성·태도·적응력을 모두 평가해야 한다. 이 평가가 바로 '업스킬이 가능한가?’ ‘외부에서 데려와야 하는가?’를 가르는 가장 현실적 기준이 된다.

이러한 기준에서 인공지능 시대를 

헤쳐나갈 수 있는 인재에 대한 인식을 바꿔라.

A급 인재의 기준은 다르다 — 

AI 시대의 인재는 '배우는 사람’이다

• 단순한 기술이 아니라, 성장형 사고(Growth Mindset) 

AI는 6개월마다 판이 바뀐다. 따라서 가장 중요한 역량은 ‘지속적으로 배우고 적응하는 능력’이다.

• 조직 성과에 기여하는 협업자

 AI 도구의 성능이 올라갈수록 ‘사람끼리의 협업 능력’이 더 중요한 역할을 하며 차별화 직능이 된다.

• 조직 문화와 맞는 사람(Cultural Fit)

아무리 기술이 뛰어나도 조직을 분열시키면 ‘A급인재’가 아니라 '리스크 인재‘가 된다.

• 초특급 인재(Superpower)와 역할의 정합성

혼자 똑똑하고 많이 알고있다만이 능사가 아니다. 혼자서 다 처리할 수 없다. AI 시대에는 초특급 1명이 아닌 개개인의 고유 장점이 더 중요하다.

예시:

• 비즈니스 감각이 뛰어난 개발자
• 데이터 기반 의사결정이 가능한 PM
• 창의성과 논리를 동시에 가진 디자이너

뉴노멀로 다시 업스킬과 신규채용을 보고 

딜레마를 해결하라.

AI 붐 속에서 기업들이 마주한 새로운 딜레마 ‘Upskill’이냐 ‘Recruit’냐에 대한 해답은 결국 현실을 어떻게 읽느냐에 달려 있다. AI 대전환은 인재 전략의 판을 바꾸어 놓았고, 지금 기업들이 맞닥뜨린 상황은 다음과 같다.

① 업스킬(재교육)이 필요한 이유

1) AI 도구 활용 능력은 훈련하면 빠르게 올라간다. 

: ChatGPT, Claude, Copilot, Midjourney 같은 툴들은 직무 생산성을 30~70%까지 높인다. 기존 직원들도 짧은 교육으로 'AI 슈퍼 워커’가 될 수 있다.

2) 조직의 문화 이해, 업무 맥락 지식은 외부 채용으로 대체 불가하다.

: 내부 인재는 이미 회사의 맥락을 알고 있다. AI 스킬을 더하는 것이 훨씬 효율적이다.

3) 충성도와 팀워크가 강해진다.

: 회사가 성장기회를 제공한다고 느끼면 직원의 만족도와 로열티는 크게 올라간다.

② 그럼에도 Recruit(외부 채용)이 반드시 필요한 이유

1) 새로운 기술 지평은 내부에 존재하지 않을 수 있다

: LLM 파인튜닝, 멀티 모달 AI 모델링, MLOps 등 이런 역할은 외부에서 수혈해야 한다.

2) AI 전략의 방향성을 제시할 ‘리더급 인재’는 채용이 효과적

: 조직이 처음 AI 전환을 추진할 때는 ‘경험 있는 리더’를 데려오는 것이 큰 전환점이 된다.

3) 시간이 부족할 때

신사업, 해외 확장, 플랫폼 혁신 등 시간이 핵심일 때는 신속한 채용이 필요한 경우가 많다.

실제 해법은 - 

업스킬 70%, 리크루팅 30%의 법칙과의 균형

기업의 인재전략의 해법은 다음과 같다.

• 조직 내부 업스킬: 70%, 기존 인재에 AI 역량을 붙여 생산성 극대화
• 핵심 외부 채용: 30%,  빠르게 성장해야 하는 분야의 전문가 영입

특히 AI · 데이터 · 자동화 관련 직무는 외부 채용 비율이 높을 수밖에 없다. 과감하게 높여라. 반면 기존 업무 프로세스 관련 직무는 업스킬 우선 전략이 효율적이다. 외부 채용은 줄이고 업스킬로 직원 모두를 변화시켜라.

AI 시대 인재 전략의 핵심은 ‘균형’이다

AI가 모든 산업을 재편하는 지금, '채용 vs 업스킬’은 둘 중 하나를 택하는 것이 문제가 아니다. 핵심 질문은 “누가 우리의 미래를 만들 수 있는가?”이다.

미래를 만들어낼 수 있다면, 그 사람이 조직 밖에 있든, 이미 조직 안에 있든 그것은 중요하지 않다.

정말 중요한 것은 ①기업이 변화의 흐름을 정확히 읽고, 기존 인재의 잠재력을 최대한 끌어올리며, ②필요할 때는 과감하게 외부 인재를 영입하는 두 가지 전략을 동시에 실행하는 것이다.

AI 시대의 승자는 '가장 많은 인재를 가진 기업’이 아니라 ‘가장 빠르게 배우는 조직’이다.

박 우 진

㈜이랜서 대표이사/CEO

고려대학교 공학 석사

스탠포드 경영 대학원 SEIT 수료

청와대 직속 ‘경제 노동 사회 위원회 위원’ 활동

정통부 장관상, 일자리 창출 방통위원장상 수상

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